É fato que nenhum ser vivo: pessoal empresa ou organização pode operar, agir sempre da mesma maneira.
Se você se reconhece como uma startup em crescimento rápido e com a agilidade presente no seu DNA; ou se está numa corporação com algumas décadas, sabe que precisa responder às mudanças do mercado, ajustando-se ao progresso tecnológico, socioeconômico, político e ideológico e melhorar os processos, entregas e relacionamento com seus colaboradores.
A maneira como você realiza isso é consequência da visão e atitude da sua empresa quanto ao processo de gerenciamento de mudanças.
Simboralá, Pessoa Líder, entender a fundo sobre Gestão de Mudança, os 4 princípios e as 8 etapas!
Pergunta primordial: O que é Gestão de Mudanças?
Gestão ou gerenciamento de mudanças constitui um processo objetivo, estruturado, estratégico para planejar e implementar novas formas de operar, produzir dentro de uma organização.
Existem diversas teorias sobre as melhores abordagens da mudança numa organização, enfatizando o objetivo de promover uma mudança, ou seja, levar uma organização adiante – com pleno apoio e colaboração de todos os envolvidos no processo de mudança.
Todos os modelos de gerenciamento de mudanças reconhecem que a mudança não pode acontecer dentro de uma posição hierárquica ou setor/departamento sem afetar toda a organização.
Apresento o modelo de gerenciamento de mudanças que pratico em minhas Consultorias, que é de John Kotter, professor da Harvard Business School e fundador da empresa de Consultoria de Gestão Kotter International.
O modelo Kotter 4/8 de gerenciamento de mudanças, envolve 4 princípios-mestre e 8 etapas de implantação.
Os 4 princípios-mestre da Gestão de Mudança são:
1] Poucos Selecionados + Muitos Diversos
Começamos pelas perguntas imprescindíveis:
- Quando pensa na sua organização: Qual o propósito da mudança?
- Qual é o pequeno grupo que aponta as decisões e diretrizes?
Avalie se essas pessoas sofrem o estigma dos ‘privilegiados’, ‘os peixinhos, “Poucos Selecionados”. Se isso está acontecendo, você TENDE DE repensar, porque essa abordagem oferece perigo de rejeição dos seus colaboradores à mudança. Mudança é algo que atinge a todos e, focos de rejeição podem contaminar muitas pessoas.
Sendo assim, querida Pessoa Líder, opte pelo grupo dos “Muitos Diversos” – um grupo mais amplo de pessoas da sua empresa que devem se encarregar de ajustar os processos e atividades diárias, acomodando assim a mudança.
Entendeu o motivo real?
Eu explico, porque é de vital importância! Quando as diretrizes da mudança são emitidas por alguns, conhecidos como “poucos selecionados” – você cria um hiato na compreensão do que todos precisam para que haja uma implementação eficiente e eficaz da mudança.
Sem contar, que há a perda da oportunidade de colocá-los como ‘agentes da mudança’, pertencentes ativos na jornada. A consequência disso é um clima organizacional de insegurança, ansiedade e incredulidade na real proposta da mudança.
Seja Líder Magnético, atraia a todos os representantes da sua corporação para todas as etapas do processo, todas mesmo: da identificação de desafios, planejamento de melhorias, implementação, acompanhamento, finalização, reflexão e feedback.
2] Tem de + querer
O primeiro passo da Gestão de Mudança é a paquera, ou seja, você envolve a pessoa, para que ela QUEIRA namorar você.
No caso da Gestão é necessário envolver a todos para fortalecer o Querer Fazer [compromisso com prazer], minimizando o ter de fazer [obrigação com sofrimento].
Essa atividade é poderosa, porque propicia a criação de uma FORÇA de trabalho com pessoas comprometidas, proativas, alegres que sentem a necessidade de fazer parte da implementação das mudanças e/ou iniciativas.
Eis a receita para a complacência: pessoa que querem fazer a mudança é a fórmula para a ação responsável, porque elas estão envolvidas, fazem parte, há o pertencimento na identificação dos desafios, há espaço para recomendar melhorias, entendem o pensamento por trás de todos os processos que serão alterados, bem como das iniciativas.
Nesse caso, a ansiedade é positiva, porque representa aquela vontade de agir para implementar e sustentar a mudança que impulsiona a organização ao próximo nível de excelência.
3] Cabeça + Coração
Alicerce de uma Gestão bem-sucedida é o equilíbrio entre a razão e a emoção, porque somente assim você construirá proatividade, produtividade, alta performance.
Oriente sempre decisões e diretivas para mudança a partir de:
- Cabeça: apela à lógica, aos dados e à razão;
- Coração: apela a como as pessoas se sentem e o que desejam
Assim como você utiliza sua Inteligência Emocional baseando-se sempre em dados concretos, para a tomada de decisões organizacionais, no momento de implementar mudanças, você precisa de uma grande dose extra.
Outro requisito fundamento é a presença de colaboradores inspirados pelas novas condições qualificadas que a mudança agregará na rotina diária, afim de facilitar a organização e o cumprimento de sua missão profissional.
É você, Pessoa Líder, colocar seus colaboradores num degrau mais elevado, qualificado ao apresentar os benefícios da nova realidade. Isso abrange um aspecto pedagógico vital.
Explica os porquês de cada mudanças e como elas vão cirurgicamente movimentar positivamente a empresa, os clientes, colaboradores e a missão que eles assumiram ao entrar na empresa e colaborar empregando diariamente suas inteligências, competência e habilidades, avançando dia a
4] Gestão + Liderança
Visualize um navio de cruzeiro. Navegar em mar aberto seguramente, seguindo as cartas náuticas com excelente tripulação, assemelha-se muito à Jornada da Mudança numa empresa. Ambas requerem gerenciamento constante e liderança proativa eficiente e eficaz.
Saindo do mundo conotativo das metáforas… Pessoa Líder, você precisa estar com suas Soft e Hard Skills em alta.
De um lado, as habilidades técnicas para fazer o plano, gerenciar os projetos, supervisionar as entregas.
E, do outro lado, as habilidades emocionais para criar, validar e comunicar positivamente a visão, que inspire ações e ter muita empatia para todas as preocupações.
Fique em paz, porque você e todo Líder de Negócios já ouvir referências sobre as diferenças entre: gerenciar e liderar.
Um não é paradoxal ao outro. Compreendendo que para fazer uma Mudança pertinente e eficaz em uma empresa, você necessita combinar com os pontos fortes de seu gerenciamento e de sua liderança.
Entendidos dos 4 princípios-mestre.
Vamos para as 8 etapas de Kotter para liderar a mudança na organização inclui:
- Crie um senso de urgência.
Você precisa ter o cuidado de apresentar a oportunidade que favoreça à equipe entender a necessidade da mudança e desejar que ela aconteça. Mais que isso, quererem fazer parte.
Evite o erro fatal: Simplesmente apresentar a mudança que vai acontecer.
- Construa uma coalizão orientadora.
Crie um grupo de pessoas comprometidas, empáticas que comunicarão as necessidades e iniciativas orientando para a mudança.
- Forme uma visão estratégica com iniciativas.
Numa dinâmica de grupo, apresente uma visualização de como será a vida na empresa, após a mudança.
Desse modo todos poderão visualizá-la também e desejá-la. Isso facilita a compreensão do caminho, da direção a ser seguida.
Erro fatal: concentrar-se de modo míope apenas nos passos a serem seguidos.
- Recrute voluntários.
Todas as pessoas são imprescindíveis e vitais para a implementação efetiva da mudança.
Apoie-se nas equipes de coalizão para manter o ímpeto de urgência e comunicar a visão certa da jornada.
- Remova barreiras com a habilitação de ações.
Esteja ciente dos pontos onde seus colaboradores enfrentam desafios para a implementação da mudança, devido a questões estruturais, tais como:
a] Comunicação e/ou processos ineficientes;
b] Silos: entendido como um sistema que secciona os diferentes tipos de colaboradores, geralmente em concordância com os departamentos, as equipes onde trabalham. Isso leva até as barreiras que impedem a colaboração, a comunicação da equipe, minimizando a eficiência e dificultando o fluxo de informações. Enfatizo que silo não é equipe.
Divida-os diferentemente para facilitar o progresso consistente e criativo do processo.
- Gere vitórias de curto prazo.
Conserve sua motivação e ímpeto, reconhecendo e celebrando todos os sucessos no caminho para a mudança efetiva. A celebração das pequenas vitórias mantém toda a empresa energizada e conscientes do seu progresso.
- Mantenha a sustentabilidade da aceleração.
A cada vitória, mesmo que pequena, transforme-as em alavanca para avançar com mais força, agilidade, lucidez no processo.
- Mudança de regime.
Celebre os resultados da Mudança bem-sucedida, valorize, enalteça cada passo, cada contribuinte, cada desafio ultrapassado.
Reflita:
Como os processos / iniciativas modificados, alterados estão contribuindo para o sucesso geral da empresa?
De que maneira essa mudança continua favorecendo aos colaboradores/funcionários o cumprimento da missão que lhe é pertinente?
Pessoa Líder, na Gestão de Mudança, IMPORTANTE!
Criar mudanças dentro da organização pode fazer com que muitas pessoas se recusem.
Garanta que todos na empresa tenham compreensão da necessidade da mudança, apresente-lhes os benefícios.
Dessa maneira, todos se sentirão envolvidos, viabilizando que forneçam informações sobre a melhor maneira de implementar tais mudanças, faz com que todos das equipes sintam-se responsáveis pelo processo e pelo sucesso.
A partir da visão clara de todas as fases do Processo de mudança, é importante celebrar todas as conquistas, inclusive as pequenas vitórias ao longo da jornada. Viabilize que ninguém fique se perguntando o que está acontecendo, gerando instabilidade emocional.
A consciência de todos os passos da jornada encoraja a todos para os próximos passos.
Em pouco tempo, você alcançará seus objetivos como equipe, como time e poderá usar isso como oportunidade para gerar feedbacks sobre o processo, desse modo você garante fluidez, suavidade e aceitação para as próximas mudanças.
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Juntos até o TOPO.
